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智博 总裁班

课程特色

战略:找到利润方向 运营:提升运营效率 总裁影响力:驱动团队行动

学习对象

企业董事长,总经理,副总经理,高级总监
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总裁班31班课程《重塑管理者 提升... 2019/5/23 11:30:48

管理之道:就是管理自己的行,理顺他人的心|总裁31班《重塑管理者 提升领导力》

要在当今的世界环境中保持竞争力,一切组织机构都必须进行变革,而组织的管理者也必须进行深刻的变革。他们需要从根本上改变某些固有的想法,规则和行为模式,建立有关自己以及周围环境的新理论。他们必须学会重新塑造自己。——(美)罗伯特·E·奎因

为了引导管理者走出观念与意识误区,修正自身角色定位,理清管理与领导的基本区别,增强领导意识,转变观念。5月18-19日,智博商学院为总裁31班的同学们安排了《重塑管理者 提升领导力》课程,2天的课程,汪大正老师都为同学们讲解了哪些干货呢?一起来盘点一下吧!

课程干货节选

何为领导力?

美国的西点军校对领导力是这样解释的:领导力来自身体力行,来自你的能力与素质,来自你的品格和魅力,来自你的体质,心智和意志,来自你与团队良性的互动。管理是组织形为,领导是个人形为。领导力是过程,不是法定的权力,所以我们多想想,我们的员工需要什么样的领导,而且不是我们需要什么样的员工。

管理之道:就是管理自己的行,理顺他人的心。

如果你想提高管理水平,首先要提高管理自己的水平。一个优秀的企业领导人,承担着团队管理责任。最为重要的核心能力,应该就是领导力。因为,管理是通过团队成员的分工协作,实现其目标的过程。而管理者的作用体现,就是在现有资源的情况下,通过指导和协调,使他们的作用和价值实现最大化。

对管理者来说,责任永远比个性重要。

身为一个领导人,要言行一致。如果领导者只知要求属下,自己却与所言相违背,则下位者必不服之。再者,如果领导者操守不良,下位者必投其所好,甚至依循而行。所以领袖必须以德行服人,以身教服众。

领导者要率先做模范且言出必行,如此无须颁布法令,属下也能努力于岗位之上。要把员工变成高觉悟的员工,带头人的作用很重要。领导者勤劳诚信,没有杂念忌讳,尽职尽责,恪守公平,员工也会任劳任怨,诚实坦荡。

人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。

我们应把各级管理层领导力的提升建立在其领导意识和品格修养的精神境界的层面上,促使其从理性与悟性,科学与艺术的角度深刻领会“领导力”的真谛,把自己培养成为具有“领导素质”且能够影响下级的企业领导人。这既是企业组织在变革过程中必然提出的新课题,也是领导管理阶层成长发展的需求使然。

对优秀的管理者而言,其所有管理活动应既是科学与艺术的和谐统一,也是理性与悟性的完美结合。重塑管理者就是旨在使管理者增强领导意识,转变观念,提升精神境界和加深文化内涵的思考与实践的过程,这是企业人力资源管理与文化建设最重要的人文基础。

功夫在诗外:职位高人一等,素质要高人一筹。

管理者以其"个人领导风范"形成的非权利影响力,其树立的榜样应首先是一个大写的"人";紧跟其后的应是心悦诚服的"追随者";没有"追随者"即便走在前面也只是个孤独的散步者。

并给同学们分享了《大败局》里的观点:

导致中国许多草创型企业家被“集体淘汰”的原因有很多,而通过对众多的失败案例剖析,我们发现其中最为致命的是:中国许多企业家的肌体内潜伏和滋生着一种共同的“失败基因”。正是这些至今不为人察觉和“失败基因”,使他们始终无法真正地超越自我。这些基因包括:

一、普遍缺乏道德感和人文关怀意识;

二、普遍缺乏对规律和秩序的尊重;

三、普遍缺乏系统的职业精神。

2天的课程,汪大正老师从管理哲学的角度,阐述管理者自身素质与精神境界提升对管理的重要作用,并以独特的视角以及对现实社会企业管理者阶层存在的问题进行深刻分析与解读。整个课程的干货知识点较多,这里就不再一一展示。想要了解更多课程详细内容,欢迎报读新锐CEO高级研修33班。


5月28-29日山西班《管理的... 2019/5/8 20:15:21

【课程背景】

企业管理是一门复杂的学问,需要循序渐进;其中最基础也最重要的,就是认清管理的本质。以此为基础做好管理,从而激发和释放员工的潜能,为企业及客户创造实际价值。

5月28-29日,山西实战班《管理的本质》课程,从6方面阐释管理精髓,4境界解析实战智慧;为您解决企业管理中出现的99%的问题,并为那1%提供解决思路。

【课程收益】

· 带您认清管理的本质,为做好管理工作打造良好基础;

· 学习如何统一员工与企业的价值观,打造共同的信念;

· 学习如何有效进行人岗匹配、消除人性弱点,用有形的手段达成无形的管理。


【干货】中小企业什么时候需要股... 2019/5/11 12:33:39

数据显示,中国平均每天新登记注册的企业达到1.16万户,平均每分钟诞生8家公司。入门虽易,行路犹难,企业的平均寿命不足3年。

很多人都在谈企业的核心竞争力,但企业的核心竞争力究竟是什么?在华为创始人任正非看来,是培养和保有人才的能力。他曾说:“华为公司发展到今天,我自己没做什么实质性的贡献,如果一定要说有什么贡献的话,就是华为在分钱的问题上没有犯大的错误。”由此可见,对企业而言,如何激励员工确实是一件非常具有挑战性的事情。

而目前多数企业都希望通过股权激励员工,可惜要么按职位、人数四处撒芝麻,做成了雨露均沾的福利;要么从来不舍得分红,让员工感觉公司股权毫无价值,如同鸡肋。

7月21-22日,为了让更多中部企业家们了解股权激励,已达到更好的激励效果,武大总裁31班进行了为期两天的《股权激励》课程。

股权激励干货

为什么要实施股权激励?

企业里通常存在着三类人:任劳任怨的“贡献者”、等价交易的“交易者”和干得少拿得多的“投机者”。而管理者的任务是激励贡献者,鞭策交易者,淘汰投机者。股权激励作为一个长效的管理机制,值得每一位管理者深入研究。

激励制度与管理制度相互促进,激励制度关注的是员工的内心动机,让员工发自真心的为公司付出,能有效增加“好人”。而管理制度在于减少“坏人”,让投机取巧的行为无法钻空子,关注的是效率提高的问题。激励制度与管理制度是助力企业前进的两个轮子。

什么时候需要股权激励?公司盈利或处于上升发展期的时候!

股权激励要顺势而为,在股权融资、并购重组、商业模式进行重大调整或新战略计划推出时,配合实施股权激励,是留住、吸引人才的有效手段。同时将员工个人利益与公司未来利益进行捆绑,强化成果,让团队齐心为长远目标进行努力。

股权激励如何落地实施?

课程的最后,老师就股权激励落地实施的8D原则进行了一一详细讲解:1定目的,确定股权激励的目的和基本原则;2定模式,确定合适的股权激励工具或者工具组合;3定对象,确定激励对象的范围和资格条件;4定数量,确定激励的总量和个量及定量规则;5定价格,确定员工激励股的行权价格;6定时间,激励计划中的关键时间节点安排;7定来源,解决激励股的来源和员工购股资金来源;8定机制,建立退出及激励计划的管理、调整机制。

股权激励不是万能的工具,而是一把双刃剑。想要用好股权激励,需要企业家们明确股权的未来价值,建立完善的股权激励进入、退出、细化约束机制,防范制度催生小人、躺在股份上睡觉。

2天的课程干货满满,但实施股权激励需要因地制宜,对于很多企业来说,股权激励还有很远的路要走。


优秀导师团队

黄卫平

智博商学院特聘教授,著名经济学家,中国人民大学教授、博导

内外数家高校的兼职、客座教授,教育部普通高校本科教学评估委员会委员,中国社会科学院高评委员会(国际片)成员,中国社科院美国所学术委员会委员、中国世界经济学会、中国国际贸易学会、美国经济学会、欧盟经济研究会常务理事,中国国际金融学会、中华西方经济学研究会理事,中美经济学教育交流委员会执行主任,中国太平洋经济合作委员会(CNPECC)委员,国际顾问小组(IAG)成员,国务院特殊津贴获得者。黄卫平教授的研究方向是世界经济, 经济发展, 国际贸易金融与投资, 亚太地区经济合作,中国改革与开放。


吕 曦

中部企业智库专家,英扬传奇&喜邑互动复合品牌事务机构首席执行官/董事长

为中国本土企业提出了基于品牌定位之下的“价值传递系统”,切实地帮助企业将品牌定位的竞争优势及利益承诺转化成企业运作中的每一个动作,使得品牌定位真正落地执行并成为真正能帮助提升企业运营效率的利器。提出“复合型品牌顾问”的公司新战略,为企业提供完整的整合传统渠道、电子商务两个领域的品牌定义、管理、传播的复合型服务体系,构建行业前瞻的品牌服务价值体系。

所带领的英扬传奇连续4年位居全球最权威《campaignbrief》创意排行榜中国前十及本土创意第一。

汪大正

重塑管理者提升领导力

评价和衡量一个经理人是否符合其角色要求的标准,可以有方方面面。比如说:专业知识,学历背景等。然而,对承担着团队管理责任的经理人而言,最为重要的核心能力,应该是领导力。因为,管理是通过团队成员的分工协作,实现其目标的过程。而管理者的作用体现,就是在现有资源的情况下,通过指导和协调,使他们的作用和价值实现最大化。

我们也许有过这样的经历:为什么同样的管理体系,在不同的团队中产生的效果会相距甚远?为什么同一个团队,由于经理人的变更而使面貌大为改观?为什么有的员工在这个经理人手下情绪高涨而换了另一个经理就判若两人?为什么有的经理人,在学不少管理的知识技能之后其管理风格和人际关系并没有得到改善和提高?所有这些现象的产生当然有着众多的客观因素,然而从管理者素质评价的角度看,经理人领导力的不足,应是导致上述现象产生的重要主观因素。

何谓领导力

根据东西方管理学者的研究,“领导”不是组织中的某一职位,而是一种积极的有影响的力量。领导地位的获得,不是基于职务和权力,而在于领导者的威信和声望。著名管理学者雷莫.纽尔密在《国际管理与领导》一书中写道:“经理人可以通过任命的方式产生,但他的领导地位必须由自己在工作中树立。经理人的领导地位,是由其个人的热情,权威,可信度,知识技能和超凡的个人魅力决定的。简而言之,它来自于经理人对其下属的影响力。”中国学者陈惠湘在其《企业团队修炼》一书中提出了,企业管理者“非职务影响力”的概念。他认为,“非职务影响力”,是职务影响力的基础,对于管理者领导地位的作用和保证是至关重要的。它可以凝聚人心,使别人乐意服从他的调动。哈佛商学院著名的领导学教授约翰-科特在《变革的力量》一书中则进一步强调指出:“优秀的领导行为,是通过唤起人们非常基本,但又常被忽略的需求,价值和情感,来确保人们沿着正确的方向前进。”

通过以上阐述我们不难看出,经理人的领导力,应是一种通过影响他人而获得追随者的能力。众所周知,联想集团的杨元庆,郭为之所以能够在联想最困难的时期,不为外界诱惑所动而勇挑重担,并成长为联想新一代的领军人物,用他们自己的话说,是他们在实践中体会到,柳传志是一位值得他们追随的领导者,而这几乎成为他们十几年来始终不渝的精神支柱之一。这不禁使我们想到,许多企业老总们在抱怨人才难得人才难留的同时,是否反思过在使下级成为追随者的过程当中,自己做了什么和能做什么;你究竟是一个有追随者的管理者,还是虽走在前面却仍只是一个孤独的散步者而已呢?

走出领导力的误区

在管理的实践中,我们看到不少经理人在对“领导力”的认识上存在误区,主要表现在:

认为领导力与权利相伴而生。一朝权在手,其领导力则不言而喻。

认为领导力只是对高层经理的要求,作为执行层面的中层管理者,似乎不存在领导力的问题。

领导力是经理人个人的本事和能力。

领导力无非是掌握一些管理的工具和技巧而已。

凡此种种,反映出各级管理者在领导力问题上认识的模糊。事实上,经理人的权利和职位,就像一个台阶一样,站在上面的人并不代表他的真正高度。经理人的权力职位与其修养品格并没有必然的逻辑联系。我们在生活中所看到听到许许多多有关经理人职位和品位不匹配的事实,已经很现实地告诉我们,权力与魅力,职位和品位是决不可同日而语的两回事。

另外,尽管由于经理人在组织所处的位置和职责不同而决定了他们的工作重点侧重于决策层面或执行层面,但这并不等于说,处于中层的经理人,只是上情下达令行禁止的被动执行者而没有领导和影响下属的责任。来自著名的盖洛普公司的调查则进一步显示:如果把员工看作是企业的“分子”,那么负责把他们排列整齐继而把组织竞争力提高到“金刚钻”级别的关键人物并不是企业的最高领导,而是一线经理。

据说美国GE公司对于其经理人的考试晋升制度与其他公司仅按部门业绩和个人专业能力等依据进行晋升考核的方式有很大得到不同。他们晋级考试的命题既不是来自经济的典籍,也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著,而是莎士比亚作品中的某一部,试卷则是写一篇我们通常所说的“读后感”而已。开始的时候经理们百思不得其解,甚至提出意见。后经管理专家解释其用意后才恍然大悟:这是GE公司对经理人员基本心理素质要求。试想如果连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的话,又怎么去你理解你所领导的团队成员的心理和情感呢?而一个不懂得下级心理的经理人又如何激发和影响他们的聪明才智和工作激情?这样的经理人其领导作用又如何体现出来?这匠心独具的考试题,不仅寓意深刻而且折射出GE公司对经理人领导素质要求的内涵。

其次,领导力应表现为经理人激发下属能力的能力而不是个人具体的办事能力,它体现在领导者与追随之间相互作用而产生的整体能力。领导力作用的产生就像化学反应,经理人好比媒介物,通过一连串的化学变化,引发和激活团队成员潜在的各种能量从而形成巨大的“合力”推动组团队实现其预期的目标。而把领导力理解为雕虫小技的想法,则是忽略了“管理是一种高度人格化的活动”这一重要概念。实际上,任何形式的组织中,主管人员的率先垂范和以身作则,其无声的影响作用往往超过任何规章制度的约束。因为榜样的力量是无穷的。对每个层面的经理人来说,“其身正,不令而行。其身不正,虽令不从”,永远是带领团队的永恒真理。

领导力的培养与构成

经理人在学习提升其领导力的过程中应首先懂得:在现代开放和给予社会成员更充分自由选择的大环境中,人们不再盲目地崇拜权威;在企业组织中,各级团队成员心目中追随的也并不是某个计划和项目,而是能够被他们信服并能够鼓舞和带领他们成长的领导人物。正像管理大师彼得·德鲁克指出的:“管理不仅是一门科学,而且是一种文化,一门艺术;人是我们最大的资产,要使员工有成就,经理人就要把他们看成是一种资源,经理人承担的就是使人发挥作用的责任。”经理人能否成为员工心目中的追随者并承担起他们相应的责任,关键取决于经理人自己是否具备以下素质:

1.令人信服的正直品格

这些品格包括道德,品行和高尚的人格,它们是经理人价值观念的外在表现并能够使被领导者产生敬佩感和信赖感,从而诱导他们去认同和效仿,以达到上行下效润物无声的效果。相反,即便你的级别再高,招数技巧怎样翻新,而你在别人心目中只是个道德低下的势利小人的话,那么你从下属中得到的只能是蔑视而不是敬佩和尊重。如果真如此,那么你的管理效果和团队氛围就可想而知了。

2.良好的职业操守

在以诚信原则为商业往来中的道德底线的市场经济环境中,经理人应具有良好的职业操守。无论你的职位高低,在履行职责赋予你的权力时,你必须遵守法律和尊重规则,决不能为取悦于人(无论上级还是下级)而以放弃原则为代价。据前段时间媒体披露的消息说,某些企业高层领导在徇私枉法偷税漏税的过程中,一些负有财务或劳动人事资部门职责的中层管理者不仅没有坚持原则申明大义,反而起了助纣为虐的作用。这从一个侧面反映出一个经理人的职业操守不仅体现在为下级树立榜样的层面,它还是优秀经理人抵御来自上级的压力捍卫原则与正义的精神支柱。

3.正确的角色意识

经理人的角色意识首先表现为一种“在其位谋其政”的责任感。在这种潜意识的驱使下,他们会自觉地放弃“本我”而使自己的管理行为向自己的管理者角色靠拢。他们不会以个人的好恶来决定对部下的远近亲疏,因为他们懂得:团队的形成是工作目标的需要而不是个人情投意合的结果。做为团队核心的经理人必须团结协调不同年龄,性格,经历和教育背景的人形成凝聚力一道工作。经理人要向像球场上知人善任,宽严有度的教练员而不是只判犯规和出示红牌的裁判员。

4.鲜明的个性特征

从某种意义上说,管理就是要妥善地处理附着在工作中各个层面的人际关系。经理人应该具有与上级,下级,同级和贸易伙伴建立良好人际关系的能力,并使人际关系成为经理人获得支持与合作,减少摩擦于避免冲突的“人力场”。为此,经理人在人际交往中,要注意抑制自己的某些个性培养自己某些不具备的个性。比如:善解人意的亲和力,积极乐观的情绪,幽默感,出色的语言表达能力,宽容大度的胸怀等。正像美国学者哈维-琼斯在他的《管理箴言录》中指出的:单纯从技术上掌握技巧并不能造就卓越的管理者。管理工作是靠思想和性格决定的。 而生活告诉我们的一个浅显和深刻的道理就是:当人们不喜欢这个人的时候,就一定更不喜欢被这个人所领导。需要指出的是:培养完善的个人性格不是靠课程和培训完成的,它要靠经理人自己的反思,感悟,修炼与升华。

综上所述,我们应把各级管理层领导力的提升建立在其领导意识和品格修养的精神境界的层面上,促使其从理性与悟性,科学与艺术的角度深刻领会“领导力”的真谛,把自己培养成为具有“领导素质”且能够影响下级的经理人。这既是企业组织在变革过程中必然提出的新课题,也是职业经理人阶层成长发展的需求使然。


张金洋

■ 团队潜能创始人、实战派管理专家

2006年全国十大女性讲师

时代光华特聘讲师

东方名家特聘专家

武汉大学MBA教授

畅销书《大雁精神》、《军令如山-团队执行力》作者

电视台热播讲座《搓麻精神激情工作》、《跨部门沟通协作训练》、《8090后员工职业素养》主讲嘉宾

她从事过IT、地产、办公设备、汽车汽配、保健品、美容化妆品、服装等多种行业营销管理培训。

在过去的十年,她帮助了超过上万名总裁、总经理提升营销管理能力,发掘更多令企业利润倍增的方法,打造属于中国企业特色的行业赢利模式。

10年来持续受邀中国大陆50多个城市,为上百家企业、大学和机构进行培训。培训场次上千场,直接听众人数逾30万,间接听众、读者近百万。

授课风格

擅长高端管理及实战类课程,激情洒脱,风趣幽默,将中国几千年古文化与国内外企业管理经典案例相结合,研发出一系列理论与实战相结合的团队管理课程。课程以趣味性、实用性、实效性著称。课程包括:理论体系、案例分析、实战演练、小组讨论。


许玉林

许玉林教授 中国人民大学劳动人事学院教授。国内著名的人力资源管理学家、组织行为学、绩效管理、人员素质测评专家,大陆人力资源管理咨询领域的创始学者之一,1983年毕业于北京大学心理学系。1987年 – 1989年接受联合国(UNDP)奖学金在美国加州伯克利大学(U.C.Berkely)人力资源研究所、商学院研究学习。现任中国人民大学劳动人事学院教授、中国人民大学人力资源开发与咨询中心高级咨询顾问。

许玉林教授同时兼任中国人民大学、清华大学、北京大学、复旦大学、浙江大学、北京理工大学、中央财经大学等高校商学院、经管学院的MBA、EMBA客座教授.

以许玉林教授为核心的专家组研发和设计了具有国家独立知识产权的大型人力资源管理技术软件《人力资源经理的工具箱》,填补了我国人力资源管理领域的一项空白。


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